Las mujeres tienen una presencia mucho mayor en las plantillas de las empresas españolas que en sus órganos de dirección. El último Estudio sobre Clima Empresarial en España muestra que en el 63,9% de las compañías las mujeres ocupan menos de la mitad de los puestos directivos . La distancia aumenta todavía más al observar la zona más baja de la distribución: en el 49,1% de las empresas representan menos del 20% de los cargos de dirección y en el 36,1% no hay ninguna mujer directiva. El estudio se basa en 1.900 entrevistas realizadas entre el 25 de agosto y el 19 de septiembre de 2025 a empresas españolas con seis o más empleados. La muestra se distribuyó proporcionalmente por comunidades autónomas, sectores y tamaño empresarial y tiene un margen de error de ±2,25%, con un intervalo de confianza del 95,5%. En casi una de cada dos empresas las mujeres no alcanzan el 20% de los puestos directivos Una plantilla más equilibrada que la cúpula empresarial La fotografía cambia cuando se analiza el conjunto de los trabajadores. En el 42,1% de las empresas las mujeres representan al menos la mitad de la plantilla. En el extremo contrario, un 4,1% no tiene ninguna mujer contratada, mientras que en un 2,9% la totalidad de los trabajadores son mujeres. El tamaño de la empresa y, sobre todo, el sector de actividad marcan grandes diferencias. Entre las compañías de 100 trabajadores o más, el 52,6% cuenta con una plantilla formada al menos en un 50% por mujeres. En turismo, hostelería y restauración el porcentaje se eleva al 64,6%. Radiografía de la presencia femenina en las empresas Indicador Porcentaje de empresas Mujeres por debajo del 50% de la plantilla Mujeres con el 50% o más de la plantilla Mujeres por debajo del 20% de los puestos directivos Ninguna mujer en puestos directivos Mujeres con el 50% o más de los puestos directivos Dirección formada íntegramente por mujeres Fuente: Cámara de Comercio de España y Sigma Dos. La construcción se sitúa en el extremo opuesto. En el 58,5% de las constructoras las mujeres representan menos del 20% de la plantilla, mientras que en la industria esta situación afecta al 38,4%. Si se toma como referencia la mitad de la plantilla, el 87,7% de las empresas constructoras se queda por debajo de ese nivel. La construcción concentra las mayores diferencias: el 62,8% de sus empresas tiene menos de un 20% de mujeres en los puestos de dirección La brecha aumenta al subir en el organigrama Las diferencias se hacen más visibles conforme aumenta el nivel de responsabilidad. Solo el 36,2% de las empresas declara que las mujeres representan al menos la mitad de sus equipos directivos. Aun así, el dato supone una mejora respecto al ejercicio anterior, cuando esa proporción se situaba en el 32,5%. El avance, por tanto, no elimina una brecha de género especialmente acusada en determinados sectores. En construcción, el 62,8% de las empresas tiene menos de un 20% de mujeres en sus equipos de dirección. Turismo, hostelería y restauración presenta, en cambio, una de las mayores participaciones femeninas, junto con las empresas de menor tamaño. La comparación entre plantilla y dirección evidencia además que la incorporación de mujeres al mercado laboral no se traslada automáticamente a los puestos con mayor capacidad de decisión. Mientras el 42,1% de las empresas alcanza al menos un 50% de mujeres entre sus trabajadores, solo el 36,2% consigue ese mismo umbral entre sus directivos. La presencia femenina ha mejorado respecto al año anterior, pero más de un tercio de las empresas continúa sin ninguna mujer en su equipo directivo La conciliación encabeza las barreras señaladas por las empresas La falta de medidas de conciliación es, con diferencia, la principal causa que las propias empresas identifican para explicar las dificultades de las mujeres para acceder a cargos directivos. Un 47,3% señala las dificultades para compatibilizar las responsabilidades profesionales con las tareas domésticas y familiares. Muy por detrás aparecen la infrarrepresentación de mujeres en ámbitos como ingeniería, finanzas o tecnología, citada por el 20,1%; las renuncias relacionadas con sesgos sociales y culturales , con un 19,1%; y la ausencia de políticas de igualdad dentro de las empresas, mencionada por el 16,9%. Solo el 4,6% considera que la menor presencia femenina en la dirección puede explicarse por una menor formación o capacitación directiva. Qué frena el acceso y qué medidas consideran más eficaces las empresas Barrera o medida Empresas que la señalan Falta de medidas de conciliación Infrarrepresentación en sectores clave Renuncias vinculadas a sesgos sociales y culturales Ausencia de políticas de igualdad Menor formación o capacitación directiva Flexibilidad horaria Teletrabajo Ayudas económicas para el cuidado de hijos Más plazas públicas de educación de 0 a 3 años Servicios de cuidado en el lugar de trabajo Reducción de la jornada laboral Fuente: Cámara de Comercio de España y Sigma Dos. Las preguntas permiten respuesta múltiple. La flexibilidad horaria se impone como la solución preferida, respaldada por el 56,4% de las empresas y en primera posición en todos los tamaños y sectores analizados. A considerable distancia aparece el teletrabajo , con un 31,2%, seguido de las ayudas para el cuidado de hijos, con un 20,5%. Las 19 semanas no generan temor mayoritario por la productividad El estudio también pregunta a las empresas por la ampliación de los permisos retribuidos por nacimiento y cuidado. La valoración media alcanza 3,5 puntos sobre cinco. Las empresas de entre 50 y 99 trabajadores y las del sector agroalimentario son las que otorgan la mayor nota, con 3,7 puntos. Más significativo resulta el posible efecto económico. El 66% de las empresas considera que la ampliación tendrá poco o ningún impacto sobre la productividad , frente al 34% que anticipa un efecto mucho o bastante relevante. La percepción de escaso impacto es mayoritaria en todos los sectores y tamaños empresariales analizados. Dos de cada tres empresas creen que la ampliación de los permisos retribuidos tendrá poco o ningún efecto sobre su productividad La normativa vigente establece 19 semanas por nacimiento y cuidado de menor para cada progenitor y 32 semanas en las familias monoparentales. La ampliación fue aprobada mediante el Real Decreto-ley 9/2025: seis semanas son obligatorias tras el nacimiento, otras once pueden distribuirse durante el primer año y dos semanas adicionales pueden utilizarse hasta que el menor cumpla ocho años. Para determinados hechos causantes producidos desde el 2 de agosto de 2024, estas dos últimas semanas pueden solicitarse desde el 1 de enero de 2026. Esta prestación retribuida no debe confundirse con el permiso parental de ocho semanas, que la propia normativa mantiene con carácter no retribuido. Los resultados dibujan así una brecha que no se limita a la presencia de mujeres en el mercado laboral. Las mayores diferencias aparecen en el momento de acceder a los puestos de decisión, mientras las propias empresas sitúan la conciliación laboral por encima de la formación, las políticas internas o la composición sectorial como el principal obstáculo para reducir esa distancia.